深圳品牌設計公司-企業(yè)如何使用設計思維來重新定義公司文化？

深圳品牌設計公司在經(jīng)濟動蕩時期，強烈的團隊合作意識，相互尊重的指導業(yè)務運作的原則以及定義公司的知名度的個性都可以證明生存和不生存的公司之間的區(qū)別沒錯

這三個“P”是組織文化中的重要組成部分。它們也是堅實品牌的三個基石。因此，可以肯定地說這兩個對話是密不可分的。

那么，這是否意味著營銷人員應該在戰(zhàn)略性人力資源思維中扮演更多的角色？這是否意味著人力資源專業(yè)人員應該更好地了解品牌的力量？而且，不管誰來負責這個議程，公司文化還能重塑嗎？

誰應該參與有關文化和品牌的對話？

深圳品牌設計公司實際上，需要各種利益相關者的參與。盡管營銷部門可以在戰(zhàn)術上加強和維護品牌，但要使他們真正融入整個員工團隊，高級管理團隊還必須對上述三個要素進行全面投資。

不同的人也會提供不同的觀點。因此，探索性研討會是一個好主意，尤其是如果代表可以來自公司各個部門的參加。從“車間”到人力資源部，每個不同的同事都將提供有效的建議，如果員工幫助影響了結果，則可能會更好地接受任何由此產生的變化。甚至在可能的情況下也應邀請客戶反饋，以便可以理解業(yè)務的外部看法而不會產生偏差。

設計思維的作用

非設計人員可能會質疑設計思維在推動范式轉變（如文化改革）中所起的作用。但是，那些更熟悉該學科的人應該容易認識到它可以釋放的力量。好的設計畢竟是要了解人們。我們使用多種工具和技術來部署以人為本的方法來解決問題。我們更貼近個人的需求，并共同創(chuàng)造使他們的生活變得更好的解決方案。我們合作改善和進步。

那么，是否可以采用設計思維方法來幫助解決挑戰(zhàn)，如實現(xiàn)組織變革那樣大嗎？

凍結并重新凍結，還是進行，測試和學習？

當然，此過程并不容易，特別是當三個P牢固地嵌入時。例如，由物理學家和社會科學家?guī)鞝柼亍とR溫（KurtLewin）建模的三階段變更管理框架就強化了這一點。

自1940年代開發(fā)此工具以來，人們早就接受了必須先凍結行為（無論根深蒂固），然后才能進行更改，然后再鞏固新的所需原理。

但是，組織現(xiàn)在正在經(jīng)歷的變化的數(shù)量，速度和變化似乎并未顯示出放緩的跡象。對于團隊來說，保持不穩(wěn)定，深圳品牌設計公司適應性強且易于更改的狀態(tài)無疑是更為有益的，這樣即使更改只是遞增，更改也可以繼續(xù)發(fā)生。

而且這種迭代的心態(tài)反映了設計思維的關鍵原理，即制造，測試和學習。

現(xiàn)在怎么辦？

我們這些了解品牌力量（尤其是三個P的力量）的人，深圳品牌設計公司需要確保圍繞設計思維的對話變得更加響亮。設計思想運動絕非新鮮事物-實際上，它有可能成為另一個未被真正理解的人過度使用的流行語。但是那些在組織中發(fā)揮其潛力（特別是重振公司文化）的人很快就會發(fā)現(xiàn)，即使在最艱難的經(jīng)濟時期，他們也比以往任何時候都準備得更好。